برای استخدام وارد شرکتی شدم. که دیوارهای آن ساختمان توجه من را به خودش جلب کرد. روی هر دیوار شعاری نصب بود. یکی پیشرو در کیفیت بود و دیگری راه تو را می خواند. اما اکثر اتاق‌های کارمندان خالی بود. اگر در اتاقی هم کسی سر پستش بود دیر رسیده بود. کمی جلوتر رفتم. آقای پیری پشت میز نشسته بود. با دیدن من عصبانی شد و گفت: ۸ صبح چه موقع آمدن ست! به ساعتم نگاهی انداختم. با تعجب به پیرمرد خیره شدم. پس از چند لحظه به خود آمدم و گفتم: ببخشید برای امضای کار اداریم آمدم. باید به کدام بخش مراجعه کنم؟ باعصبانیت فریاد زد: به واحد مدیریت بروید. سمت چپ راهرویی قرار داشت که انتهای آن پلاکارت مدیریت نصب شده بود. وقتی به اتاق مدیر رسیدم. در زدم. او گفت: بفرمایید. وارد اتاق شدم. سلام کردم . او نیز سلام کرد و در ادامه گفت: امرتان؟ من برگه را روی میزش قرار دادم. او گفت: برگه استخدام ست؟ من گفتم: بله. ایشان گفت: من نمی توانم امضا کنم باید آقای ایکس باشد تا امضا کنم؟ به او گفتم مگه شما مدیر شرکت نیستید؟ کمی مِن مِن کرد و گفت:‌‌من هستم اما باید آقای ایکس نظر دهد. در جواب به او گفتم: نمی دانستم شما سایه‌ی آقای ایکس هستید.
برای اینکه در جنگل تئوری‌های مدیریت گم نشویم، از استعاره‌ها استفاده می‌کنیم. استعاره‌ها موضوع‌های پیچیده را ساده عنوان می‌کنند. استعاره در لغت به معنی تشبیه کردن، عاریت گرفتن سخن، سخن پوشیده و غیرصریح می‌باشد. در واقع تشبیه یک پدیده به پدیده دیگر که باهم وجوه مشترکی دارند را بیان می‌کند. استعاره‌ها برای روشن شدن ذهن ما به کار می‌رود. استعاره‌ها ما را به دیدن شباهت‌ها دعوت می‌کند. انسان هچو شیر ست. انسان از لحاظ شجاعت و دلیری به شیر تشبیه شده ست. استعاره‌ها تفاوت‌ها را نادیده می‌گیرند. استعاره‌ها در ادبیات، زبان انگلیسی، زبان تاریخ، زبان فلسفه و در زبان هنر کاربرد دارد. اما آنچه مربوط به مبحث امروز ماست استعاره‌ها دو نوع هستند:
-استعاره‌های سازمانی
-استعاره‌های مدیریتی
که هریک انواع مختلفی دارند. اما من برای شما عزیزان در اینجا به ده نوع استعاره مدیریتی اشاره می‌کنم:

مدیریت مهرورز
اولین استعاره ای که به آن می پردازم، مدیریت مهروز ست. نام دیگر مدیریت مهروز «الگوی مدیریت روابط کارکنان» نیز می باشد. این سبک مدیریت را نوعی مدل نامتمرکز، نامتعارف و یا غیر معمول هم می‌نامند. فرض کنید در مدرسه‌ای وارد شدید که مدیر، معاونان، معلمان و دانش آموزان مدرسه همه باهم خصومت دارند. یک حرف ساده را هم با ملایمت بیان نمی‌کنند. مثلن معلم به جای اینکه به دانش‌آموزش بگوید بنشین شیرین جان. با فریاد می‌گوید بتمرگ شیرین وحشی. معاون مدرسه با اولیای دانش‌آموزان همیشه با پرخاشگری صحبت می کند. در این مدرسه چه اتفاقی پیش می‌آید؟ آیا دانش آموزان این مدرسه تعلق سازمانی به مدرسه اشان پیدا می کنند؟ آیا معاون و حتا سریدار مدرسه خواهان خدمت در این مدرسه ست؟ و هزار آیا دیگر وجود دارد تا قلب این مدرسه به تپش بیافتد. کلمه‌هایی نظیر عشق، محبت، شادی، تعهد و احترام در مدیریت مهرورز مورد توجه قرار می‌گیرد. مدیریت مهرورز در گذشته در سازمانها نقش چندانی نداشته اما امروزه بسیاری از سازمانهای موفق از آن استفاده می‌کنند. فلسفه مدیریت مهرورز از روابط احساسی و محبت آمیز میان مادر و فرزند در طبیعت شکل می‌گیرد. همانطور که در دوران طفولیت کودک نیاز به توجه و محبت مادر نسبت به خود دارد. مدیر مهرورز هم در مرحله ای از رشد سازمان، کارکنان و مشتریان را بسیار مورد توجه و محبت قرار می دهد تا آنجایی که به این وسیله در آن‌ها احساس تعهد اخلاقی، محبت و احترام درونی نسبت به مدیریت سازمان ایجاد می‌نماید. در مرحله بعدی این کارکنان هستند که می‌خواهند همواره نسبت به مدیر و سازمان خود وفادار باقی بمانند. مدیر مهرورز دارای مهارت‌های بسیار بالای انسانی و اخلاقی می‌باشد. این رهبران ثبات قدمی، وظیفه شناسی و مهربانی را در سازمان القا می‌کنند. آن‌ها با رفتار پسندیده و ایجاد روابط متقابل محبت آمیز در کارکنان، افراد را به سوی ابتکار و نوآوری تشویق می‌کنند. و با قدردانی به نیاز‌های آنان پاسخ می‌دهند. وقتی چنین رفتاری را از خود بروز می‌دهند سبب انگیزه‌‌ی قوی در کارکنان می‌شوند واین امر سبب می‌شود که کارکنان در جهت اهداف سازمانی با موفقیت قدم بردارند. مدیران مهروز در برخورد با مسائل کارکنانشان عدالت محور هستند و از شیوه‌های دموکراتیک بهره می‌برند. اکثر مواقع مدیران آموزشی مدیریت مهرورز را نادیده می‌گیرند. و تداعی جمله‌ای از نیچه را برایم دارند: یک دانشمند حتا برای عشق زمینی هم وقت ندارد! او نه رهبرست نه فرمانبردار، او کمال بخش نیست، سرآغاز هم نیست، او فردی بی خویشتن ست.

مدیریت بوفالویی
دومین استعاره مدیریتی ، مدیریت بوفالویی ست. وقتی رانندگی می کنید. ناگهان ماشینی با سرعت جلویتان می پیچد. اولین واژه که به ذهنتان می رسد چیست؟ گاومیش! آیا غیرازاین ست. دقیقن گاومیش همان بوفالوست. اصولن حیوانات مسئولیت پذیری نیستند. جالبه! وفادارند. مطیع رهبرشان هستند. خلاقیت و حس مشارکت در آنان ملاحظه نمی‌شود. هرگز سوال نمی‌پرسند. هدفمند که نیستند هیچ. اگر بیافتند در دره‌ای، همه پشت سر هم می افتند. اهداف راهبردی سازمان را زیر سوال می برند. شیوه مدیریت آن‌ها سنتی ست. در مقابل آن‌ها مدیریت غازی را می توان مطرح کرد. غازها یکی از زیباترین پرندگان هستند. پرندگان گروهی هستند. هرچند که گروه با تیم فرق دارد. اما مدیران غازی کارهای تیمی انجام می‌دهند. مدیران غازی مسئولیت پذیر هستند. آن‌ها قادرند سازمان‌های یادگیرنده ایجاد کنند. در اوج چابکی تمامی اعضای تیم به یادگیری و توسعه توانمندی های خود و دیگران فکر می‌کنند. دارای روحیه تعاون و همکاری با یکدیگر هستند. هر غاز می‌داند مسیر سازمان به کدام سمت حرکت می‌کند. در طول پرواز مراقب یکدیگرند. در تصمیم گیری‌ها ابتدا فکر می‌کنند، سپس عمل می‌کنند. بصیرت در مدیریت دارند.

مدیریت تجدید شونده
سومین استعاره مدیریتی مدیریت تجدید شونده است. که نام دیگر آن مدیریت نوگرا می باشد. این نوع مدیریت از طبیعت گرفته شده فصل بهار نمونه بارز آن ست که گیاهان در آن تجدید حیات پیدا می کنند. یا حتا می توان پوست اندازی خزندگان را در این زمینه مطرح کرد. مار یکی از خزندگانی ست که به طور پیوسته سلول‌های پوستی جدیدی تولید می کنند و باید پوست قدیمی خود را کنار بگذارد. از این رو به عنوان یک مدیر برای حفظ موجودیت در محیط و سرزندگی به تفکر تجدید شونده نیاز داریم. این تفکر تجدید شونده با دانش‌افزایی مداوم و مهارت‌آموزی و ارتقای سطح اطلاعات خود با کمک فناوری‌های نوین حاصل می‌شود. شما را از زنگ خطر کهنگی رها می‌نماید. در جایی از هوشنگ بهداروند خواندم، «مارها سالی یک بار پوست می‌اندازند و آدم‌ها هربار.»

مدیریت ناپلونی
چهارمین استعاره مدیریتی، مدیریت ناپلونی ست. در اولین مرحله شیرینی ناپلونی را در ذهن من تداعی کرد. شیرینی دوست‌ها مثل من حتمن به آن فکر کرده‌اند. اما در اینجا شخصیتی مد نظر ست، «ناپلون بناپارت» یک شباهتی بین شیرینی ناپلونی و ناپلون بناپارت وجود دارد. شیرینی ناپلئونی از خمیری با نام خمیر هزارلا که مبدأ اصلی فرانسوی دارد درست می شود. ناپلون بناپارت هم در فرانسه فرمانروایی می‌کرد. ناپلون بناپارت مثل بسیاری از مدیران در حال حاضر نامه‎هایی که از مشکلات مردم دریافت می‌کرد ، دو، سه ماه یا بیشتر سراغی از آن‌ها نمی‌گرفت و آن نامه‌ها را مطالعه نمی‌کرد. زمانی به نامه‌ها مراجعه می‌کرد که بسیاری از مشکلات رفع شده بود یا نیازی به رسیدگی و تصمیم گیری نداشت. این نوع مدیریت بر این محور پایدار ست که گذر زمان منجر به حل بسیاری از مشکلات حاشیه‌ای و فرعی سازمان می‌گردد. و چنین می‌پندارد که مدیر در مسائل غیرضروری نباید ورود پیدا کند. از سوی دیگر ورود شتاب زده مدیر را به هر مسئله حاشیه‌ای و جزئی را سبب زوال جایگاهش در سازمان می‌داند. در صورت حل نشدن بسیاری از مشکلات از این دست، پس از گذر مدت زمان مشخص، توصیه و حل آنها به مدیران میانی و عملیاتی سازمان واگذار می‌شود. حالا که حرف از مدیریت ناپلونی شد هوای آلوده تهران برایم تداعی شد. بالاخره باد می وزد و این مشکل را حل خواهد کرد.

مدیریت کوتوله
پنجمین استعاره مدیریتی، را می توان مدیریت کوتوله بیان کرد. وقتی برای تدریس و واحد گرفتن به دفتر ریاست دانشکده مراجعه کردم. مسئول دفتر گفت: ریئس دانشکده امروز به دانشگاه نمی‌آید. برگه را به مسئول دفتر سپردم و رفتم. تا به منزل رسیدم. گوشیم زنگ خورد. گوشی را برداشتم و شماره ذخیره نشده بود. از دفتر رئیس دانشکده تماس گرفتند گفتند: الان به دفتر رئیس دانشکده مراجعه کنید. من گفتم: الان من نمی توانم حضور پیدا کنم. با اصرار من ساعت ۱۳ روز شنبه را وقت ملاقات دادند. خلاصه روز شنبه ساعت ۱۳ در دفتر رئیس دانشکده حاضر شدم. حدود ۵۰ دقیقه من را پشت در دفتر ریاست نگه داشت. این نوع ادا و اطوارهای زیاد پشت در اتاق به تناسب مسئولیت مراجعه کننده از چند دقیقه تا چند ساعت نگه داشتن برای این ست که جایگاهشان بالا رود. حالا مدرسه‌ای را در نظر بگیرید. که برای تدریس به آنجا مراجعه کردم. مدیر گفت: ما نیازی به نیروی جدید نداریم. در صورتی که آگهی در روزنامه داده بود. وقتی جویا شدم فهمیدم که مدیر مدرسه، معاونین و معلمان همه از فامیل تشکیل شده اند. برای اینکه سازمان آموزش‌ وپرورش به آن‌ها خورده نگیرد، آگهی در روزنامه دادند. در واقع مدیریت فامیلی، مدیریت کوتوله را بوجود می‌آورد.می‌توان گفت: در این نوع مدیریت، نخبگان به حاشیه رانده می‌شوند. به مدیرگروه دانشکده مراجعه کردم. خیلی اهل مطالعه بود. اما خلاصه خوان بود. کمی شعر، کمی فلسفه، کمی مدیریت، کمی روان شناسی می‌دانست دریای دانش داشت، اما عمق دانشش به یک سانتی متر بیشتر نمی‌رسید. این نوع مدیریت اغلب در سیستم‌هایی که ضابطه، جای خود را به رابطه سپرده است فرصت ظهور و بروز می یابد. همیشه معتقدیم که کار را باید به فرد کاردان سپرد. اما آیا چنین اتفاقی در سازمان‌ها و شرکت هایمان رخ می دهد؟ اصولن هیچ کس در جای خود قرار نگرفته است. افرادی را به مدیریت می‌گمارند که دانش و تخصص چنین کاری ندارند برای اینکه مبادا موی دماغشان شوند و آنان را به چالش بکشاند. آثار کوتوله پروری در سازمان را می توان در موارد زیر خلاصه کرد:
-عدم تفکر و برنامه ریزی استراتژیک
-خودبزرگ بینی مدیریتی
-توسعه فرهنگ سازمانی سست عنصری
-کاهش اعتماد به ساختار مدیریت

مدیریت آفتابه‌ای

استعاره ششم در مدیریت را می‌توان مدیریت آفتابه‌ ای مطرح کرد. ریاست دانشگاه اخیرن تغییر کرده ست. برای ملاقات با ریاست جدید به دفتر ایشان مراجعه کرد. اولین تغییر در دفتر کار ایشان که توجه‌‌اش را به خودش جلب کرد. تغییر در مسئول دفتر بود. مسئول دفتر فرد دیگری شده بود. با کارکنان دانشگاه که رو به رو شد هریک نالان بودند که حدود ۴۰۰ نفر از کارمندان دانشگاه را ریاست جدید تعدیل نیرو کرده ست. و به گفته‌ی او دانشگاه به نیروی مازاد نیاز ندارد. و برای بهبود کیفیت در امور دانشگاه به افراد خبره نیازمندند. به قول یکی از کارمندان گیر الکی داده ست. در صورتی که همین حدود افراد یکی یکی در دانشگاه در حال جایگزینی هستند که از قوم و خویشان ریاست دانشگاه هستند. حالا از این موارد گذشته وقتی وارد حیاط دانشگاه شد، ملاحظه کرد که باغچه پرگل زیبای میدان دانشگاه به حوض بی‌آب مبدل شده ست. ظاهرساختمان علوم تربیتی به مرمت و بازسازی شده است. ساختمان زبان تابلوی سردر آن تغییر کرده بود. وقتی وارد ساختمان اداری شد، تبلیغات متعدد فرهنگی بر دیوارها حواسش را به خودش معطوف کرد. مدیریت آفتابه ای دقیقن چنین خاطره‌ای را تداعی می‌کند. مدیر تا بر سر کارش گمارده می‌شود اولین اقدامش تغییر مسئول دفتر ست. سپس به تعدیل نیرو و بهینه سازی و بهبود کیفیت می‌پردازد. در صورتی که خودمانی کردن نیروها برایش مهم تلقی می‌شود. دیوارهای قبلی را می‌کند و دیوارهای جدید جایگزین می‌کند. به فعالیت‌های تبلیغی و سطحی و زود بازده می‌پردازد. بریز و بپاش می‌کند و تابلو سر در را تغییر می‌دهد. بنابراین می‌توان گفت علاقمند به قدرت است. لقمه را می‌پیچد و از پشت سر بر دهانش می‌گذارد.

مدیریت ویترینی
استعاره هفتم مدیریتی را می‌توان مدیریت ویترینی عنوان کرد. به مدیریت ویترینی، مدیریت نمایشی نیز می‌گویند. وعده سر خرمن دادن را تداعی می‌کند. روزانه ما حداقل در کشور خودمان زیاد با چنین مدیریتی رو به رو هستیم. تلویزیون را که روشن می‌کنید. این نوع مدیریت مرا یاد لاغری در یک دقیقه   و آشپزی در ۷ دقیقه می‌اندازد. سالها مصاحبه‌های آنچنانی با مدیران برخی شرکت‌های خصوصی و دولتی انجام می‌شود و تیترهای پر زرق و برق تبلیغاتی انجام می‌شود اما در روند خدمت به مردم موثر نبوده‌اند. این نوع مدیریت به جای امور اساسی و زیربنایی به کارهای زود بازده و نمایشی می‌پردازد. این سبک مدیریت به جای تمرکز بر عملکرد واقعی و بهره وری بر نمایش عملکرد متمرکزست. شاخص‌های ظاهری و فراروی نگاه عملکردی از سوی مدیر به شدت مورد توجه قرار می گیرد. شاخص‌های واقعی عملکرد فراموش می‌شود. این نوع مدیران صرفن به تزئیین ویترین عملکرد سرگرم هستند، در حالی که در درون سازمان کارکنان و مشتریان اثری از بهبود نظاره نمی کنند. چه بسا به دلیل رها شدگی سیستم معضلاتی از جمله آمارسازی، چاپلوسی و ثناگویی، تملق پروری، فساد اداری، باند بازی به وقوع می‌پیوندند. دلایل ظهور مدیریت ویترینی را می‌توان در موارد زیر مطرح کرد:
-فقدان هوش استراتژیک
-فقدان نظام شایسته سالاری
-فقدان نظام ارزیابی عملکرد مناسب
-فقدان چشم انداز و برنامه ریزی استراتژیک
-ضعف ساختار نظارتی

فیل سفید در مدیریت
استعاره هشتم، را فیل سفید در مدیریت می‌توان مطرح کرد. فردی یک لپ تاپ ایسوس مدل ۲۰۱۱ دارد. که طی این سالها حدود ۳۵ میلیون خرجش کرده اما اگر بخواهد خود دستگاه را بفروشد، یک میلیون تومان نهایتش ازش بخرند. به محض اینکه بخواهد لپ تاپ ایسوس مدل ۲۰۱۱را کنار بگذارد دیگران می‌گویند حیف ست آنقدر خرجش کردی. فیل سفید در مدیریت هم دقیقن موضوعی است که هزینه زیادی برای آن شده ست و هیچ خاصیت مفیدی ندارد. از آن جهت کنار گذاشته نمی‌شود که صرفن برای آن هزینه شده ست.

مدیریت هندوانه‌ای
استعاره نهم، مدیریت هندوانه‌ای ست. این نوع مدیریت به یک اصطلاح معروف که با یک دست چندین هندوانه را برداشتن مرتبط می‌شود. یک مدیر خواهان فعالیت‌های مدیریتی در چند سازمان مختلف و غیر مرتبط ست. به نظر شما فاجعه‌ای رخ نمی دهد. من در سازمان آموزش و پرورش فعالیت کنم. در خط تولیدی شرکت بستنی هم مدیریت کنم. همزمان با هر دو فعالیتم در کارخانه تولید کفش هم فعالیت داشته باشم. البته اندیشیدن به چنین فعالیتی هم برایم خوشایند نیست چه برسه به اینکه هر سه باهم را اجرا کنم. بحث چندکارگی  را تداعی کرد. مثلن در اینستاگرام همزمان با گوش کردن وبینار استوری نگذارید و کابیت منزل را حین این دو کار پاکیزه نکنید. حالا فکر کنید یک مدیر در سه سازمان غیر مرتبط همزمان فعالیت کند چه رخ خواهد داد؟

مدیریت پتوهای خیس
استعاره دهم مدیریتی، مدیریت پتوهای خیس ست. فرض کنید وارد باشگاه پژوهشگران  و نخبگان جوان  شدید. برای مدیریت آن واحد، ایده‌ای را مطرح کردید. برای مثال  اعضای باشگاه پژوهشگران کارگاه‌های جدیدی را تولید محتوا کنند. از شرکت کنندگان پولی دریافت نکنند. خود باشگاه هزینه‌‌ی آن‌ها را تقبل کند و امتیازی هم مطابق با ایده بکر آن‌ها در نظر بگیرد. فرض کنید رئیس باشگاه مخالفت می‌کند و می‌گوید: ما بودجه نداریم. برای یادگیری وقت نداریم. نتیجه این کاری که شما می‌خواهید انجام بدهید قبل از اینکه اجرا شود من می دانم. طرح پژوهشی‌تان را هم به مدیر واحد نشان می‌دهید. ایشان می‌فرمایند: تئوری با عمل فرق دارد. در حوزه فعالیت ما نیست . دقیقن مدیریت پتوهای خیس روحیه، استعداد و شکوفایی، رضایت کارکنان را سرکوب می نماید. شعله‌های انگیزه و روحیه کارکنان را خاموش می‌کند. سازمانی موفق خواهد بود که چنین پتوهایی را جمع کند.
بنابراین یک استعاره‌ی واحد نمی‌تواند برای ما یک نقطه نظر جامع پدید آورد. با به‌کارگیری استعاره‌های مختلف افق دید ما گسترش پیدا می‌کند. از این‌رو باید تئوری‌ها و بینش‌های رقیب را نه جایگزین بلکه مکمل یکدیگر قلمداد کرد.

✍🏻صدف پورمنصف