دکتر محمود عنایت در کتاب« راپرتها» به نقل از گاندی میگوید:«من در بند این نیستم که راه خانهام از هر طرف بسته شود و پنجرههای آن را کور کنند. من میخواهم که نسیم فرهنگ و تمدن تمام کشورها آزادانه از میان خانه من جریان داشته باشد. لیکن هرگز نمیگذارم که این باد مرا با خود ببرد…»
«عادت کنید ابتدا به کشور خود به عنوان بعد ملی بنگرید، سپس، بعد بینالمللی آن را در نظر بگیرید. مراقب زبانی که استفاده میکنید باشید و بهتفاوتهای فرهنگی، تفاوتهای زبانی و مناطق زمانی حساس باشید.»
جسیکا گیلمارتین، رئیس بازاریابی درآمد، آسانا
جولیا مارتینز (۲۰۲۲) در مقالهای با عنوان«هوش فرهنگی شما را مدیر بهتری میکند» به زبان ساده، هوش فرهنگی را توانایی کار با افراد دارای فرهنگهای مختلف مطرح کرد. مدیران با هوش فرهنگی بالا به طور فعال نقشی را که فرهنگ در تیم خود ایفا میکند تصدیق میکنند وسبک مدیریت خود را بر این اساس تنظیم میکنند.
هوش فرهنگی یک مهارت کلیدی برای هر مدیری است، حتی اگر در یک تیم جهانی کار نکند. به این دلیل که پیشینه منحصر به فرد هر شخص بخشی از چیزی است که آن را به یک دارایی ارزشمند برای تیم تبدیل میکند. درک اینکه چگونه بافت فرهنگی بر هر یک از اعضای تیم تأثیر میگذارد به شما کمک میکند رهبر بهتری شوید.
جلنا فیسیچ (۲۰۲۳) در مقالهای با عنوان «هوش فرهنگی: کار با اطمینان در محیط های بین فرهنگی » بیان کرد؛«هوش فرهنگی یا CQ، توانایی ما برای سازگاری مؤثر با زمینههای فرهنگی جدید و فرهنگهای مختلف است.»
جلنا فیسیچ به نقل از پی. کریستوفر ارلی و سون آنگ هوش فرهنگی را تعاملات فردی در میان فرهنگ ها مطرحمیکند، هوش فرهنگی را اینگونه تعریف می کند: «توانایی فرد برای انطباق موفقیت آمیز با محیطهای فرهنگی جدید، یعنی برای محیطهای ناآشنا که به بافت فرهنگی نسبت داده میشود».
به عبارت ساده، در محیط های محل کار، هوش فرهنگی به توانایی ما برای کار موثر با افراد با پیشینههای فرهنگی مختلف اشاره دارد.
این توانایی محدود به حساسیت و آگاهی فرهنگی ما نیست، بلکه فراتر از آن است. یعنی افراد با هوش فرهنگی بالا درمحیطهای جدید احساس اطمینان میکنند و با قضاوتهای آگاهانه بر اساس مشاهدات، میتوانند از مهارتهای خود برای تحقق اهداف خود در موقعیتهای فرهنگی متنوع استفاده کنند.
جلنا فیسیچ به نقل از پی کریستوفر ارلی و الین موساکوفسکی میگوید؛ هوش فرهنگی از سه جزء تشکیل شده است:
الف)مهارت های شناختی (سر) که عبارتند از:
ادراک، تفسیر، و درک تفاوت های فرهنگی
ب)نشانه های فیزیکی (بدن)، که در آن باید به موارد زیر توجه کنیم:
حرکات، تقلید، و مانور دادن.
ج)درک عاطفی (قلب)، که به این معنی است:
گشودگی، پذیرش، وانگیزه.
اهمیت هوش فرهنگی در محیط کار
–هوش فرهنگی ارتباطات و همکاری را بهبود میبخشد. بدون شک یکی از مزایای اصلی هوش فرهنگی بهبودارتباطات و در نتیجه همکاری است. رایان سی وارنر(دکترای روانشناسی بالینی) گفت:«هوش فرهنگی در محیط کارحیاتی است زیرا درک و همکاری بین تیم های مختلف را تقویت می کند. ارتباط مؤثر، احترام به دیدگاههای مختلف راامکانپذیر میسازد و با ترسیم از منظرهای غنی، نوآوری را تقویت میکند.»
علاوه بر این، جودی راوین (زبان شناس) تأکید میکند، هوش فرهنگی برای ایجاد مشارکت مهم است: «هوش فرهنگیامکان مشارکت را فراهم میکند. بدون آن، ایدهها به اشتراک گذاشته نمیشوند و مشکلات حل نمیشوند. این نه تنهایک چیز خوب است، بلکه یک امر ضروری تجاری نیز محسوب میشود. هوش فرهنگی از ایدههای نوآورانهای استفادهمیکند که با پایگاه استعدادهای متنوع همراه است. این به همه صداها اجازه میدهد تا با تأثیرگذاری مشارکت کنند. بدون آن، کسب و کارها در یک نقطه ضعف رقابتی قرار دارند.»
–هوش فرهنگی محیط محل کار را بهبود میبخشد
داشتن یک محیط کاری مثبت یکی از ضروریترین شرایط برای رضایت کارکنان است. نیکی اینوسنت ( مربی کلنگر برایشغل، زندگی و مهارت بین فردی) گفت: «هوش فرهنگی برای یک سازمان حیاتی است. آن به تنوع امکان رونق میدهد که منجر به سطوح بالاتر نوآوری، بازده بهتر و ریسک مالی کمتر میشود. ایجاد یک محل کارکه در آن دیدگاههای متنوع مورد توجه قرار میگیرد همچنین منجر به نیروی کاری با مهارتهای حل تعارض بین فردی پویاتر، سطح اعتماد عمیقتر و انعطافپذیری قویتر در مواقع عدم اطمینان میشود.»
–هوش فرهنگی مخزن استعداد را گسترش میدهد.
یکی دیگر از مزایای هوش فرهنگی این است که به شرکتها اجازه میدهد تا بهترین استعدادها را از سراسر جهان جذب کنند.
با کار بر روی بهبود هوش فرهنگی در نیروی کار خود، شرکتها فقط به استخدام نامزدهای داخلی محدود نمیشوند، بلکه میتوانند از بین استعدادهای بسیار بزرگتری انتخاب کنند.
داشتن کارکنان با هوش فرهنگی بالا، شرکتها را قادر میسازد تا نیروی کار مشارکت پذیر بیشتری داشته باشند.
علاوه بر این، نیروی کار بینفرهنگی به شرکتها کمک میکند تا در بازار جهانی رقابت کنند، زیرا مشارکتها وهمکاریهای مؤثرتری را در خارج از بازار محلی امکانپذیر میسازد.
–هوش فرهنگی حفظ کارکنان را افزایش میدهد.
هوشفرهنگی یکی از عوامل کلیدی در افزایش حس تعلق سازمانی در کارکنان است، همانطور که دکتر تونیسیا فریمنفاستر (مربی ملی، مشاور و مربی رهبری) اشاره میکند: «هوش فرهنگی در محیط کار برای افزایش حفظ کارکنان مهماست. کارمندان اولا انسان هستند. نوآوری و کار تیمی زمانی رشد می کند که کارکنان احساس تعلق داشته باشند. تنوع فرهنگی باید مورد تجلیل قرار گیرد، اما دانستن آن تنها راه پذیرش کامل آن است.»
–در نهایت، نیکی اینوسنت اشاره می کند که هوش فرهنگی ممکن است به کاهش فرسودگی کارمندان کمک کند:«سرمایهگذاری در هوش فرهنگی میتواند حس تعلق را تقویت کند، که به خنثی کردن مسائل مربوط به فرسودگیشغلی کمک میکند (مطالعه اخیر هاروارد نشان میدهد که هزینههای سالانه مراقبتهای بهداشتی به دلیل فرسودگیشغلی از ۱۲۵ تا ۱۹۰ میلیارد دلار است) و گردش مالی کارکنان (که تخمین زده میشود هزینهای بین نیم تا سه برابرحقوق کارمند است.)»
شخصیت مدیران با توجه به قابلیت هوش فرهنگی
شوقی و شفیقی در کتاب «مفاهیم و نظریات هوش» به نقل از پیترسون، شخصیتهای مدیران را بر حسب قابلیت هوشفرهنگی در یکی از طبقات زیر قرار میدهند:
«-محلی: زمانی میتواند کاملا اثربخش باشد که با افرادی با پیشینههای فرهنگی مشابه با خود تعامل دارد، در غیراین صورت به مشکل بر میخورد.
–تحلیلگر: به طور منظم قوانین و انتظارات فرهنگی را با توسل به استراتژیهای یادگیری پیچیده و مفصل بررسیمیکند. رایجترین حالت تحلیلگر در کسانی دیده میشود که ابتدا از محدوده فرهنگی بیگانه آگاه میشوند و سپس درچند مرحله، ماهیت الگوهای کاری نحوه تعامل با آنها را تشخیص میدهد.
–شهودی:کسی است که به طور کامل به جای استفاده از یک سبک نظاممند به شهود و بینش خود تکیه دارد. او بندرت برداشت و نظر اولیه خود را اشتباه مییابد. در مواجهه با شرایط چند فرهنگی مبهم که نیازمند کنترل موقعیت است، فردشهودی را متزلزل نشان خواهد داد، زیرا نه استراتژی یادگیری را در پیش گرفته است و نه میتواند خود را با احساسات ناآشنا وفق دهد.
–سفیر: اینگونه مدیران همانند بسیاری از دیپلماتها ممکن است در مورد فرهنگی که وارد آن میشوند اطلاعات چندانینداشته باشند، اما به صورت متقاعد کنندهای با اطمینان و اعتماد به نفس ارتباط برقرار میکنند. در میان مدیرانشرکتهای چندملیتی، سفیر شایع ترین شخصیت است. اعتماد به نفس مهمترین ویژگی هوش فرهنگی در این افراداست. دیدگاه سفیر در برخی مدیران از طریق مشاهده کسانی که با بهرهگیری از این سبک موفق بودهاند،حاصل شدهاست. سفیر باید برای اینکه بداند چه چیزهایی نمیداند به اندازه کافی فروتنی داشته باشد.
–تقلیدی: به میزان زیادی بر اعمال و رفتارش کنترل دارد، در غیر این صورت هم به خاطر بینش مناسبش نسبت به اهمیتنشانههای فرهنگی از عهده اداره موقعیت برمیآید. افراد تقلیدی به میزبانان و میهمانانشان آرامش خاصی منتقلمیکنند و با تقلید سریع رفتارهای کلامی و غیرکلامی طرفهای مقابل ارتباطات را تسهیل کرده و اعتماد ایجادمیکنند.»
درسهایی که از این مبحث گرفتم عبارتند:
–بالا بودن هوش فرهنگی همدلی را میان کارکنان افزایش میدهد.
– با آن یادگیری مادام العمر را در مسیر کارتان تجربه خواهید کرد.
– به وسیلهی آن گوش دادن فعال و سازگاری را تمرین میکنید.
✍🏻صدف پورمنصف
بهزاد، شوقی، شفیقی، فاطمه (۱۳۹۱). مفاهیم و نظریات هوش با رویکرد پژوهشی. انتشارات راز نهان
Julia Martins(2022). Building cultural intelligence makes you a better manager.https://asana.com/resources/cultural-intelligence
Jelena Fisic(2023).Cultural intelligence: Working confidently in cross-cultural environments.https://pumble.com/blog/cultural-intelligence/
آخرین دیدگاهها